Cách Tính Số Cổ Phần Đã Vesting Sau Cliff
Công Thức, Bảng Mốc Và Trường Hợp Đặc Biệt
- Trước cliff: vest bằng 0. Đúng ngày chạm cliff, phần tương ứng với toàn bộ thời gian cliff vest một lần. Sau đó vest tiếp theo nhịp đã thoả thuận cho tới hết thời hạn.
- Công thức sau cliff: Số đã vest = Tổng số quyền × (Số kỳ đã hoàn thành ÷ Tổng số kỳ). Với lịch 4 năm vesting theo tháng, mỗi tháng trọn vẹn vest 1/48 tổng gói.
- Đồng hồ đếm từ ngày bắt đầu vesting ghi trong hợp đồng, không phải ngày ký hợp đồng và cũng không nhất thiết là ngày vào làm. Ba ngày này có thể lệch nhau vài tháng.
- Cùng một người nghỉ ở tháng thứ 29: vesting theo tháng cho 29.000 quyền, theo quý cho 27.000, theo năm chỉ cho 24.000. Nhịp vest quyết định tới 5.000 quyền trên cùng một gói.
- Điều khoản tăng tốc khi công ty bị mua lại có thể đổi hẳn kết quả — loại kích hoạt đơn cho vest ngay toàn bộ, loại kích hoạt kép chỉ cho vest thêm khi vừa có thương vụ vừa bị cho nghỉ việc.
Cách tính số cổ phần đã vesting sau cliff là phép tính mà founder phải làm được ngay tại chỗ mỗi khi có người xin nghỉ, và là phép tính mà nhân viên nào cũng tự làm trước khi quyết định ở lại thêm một quý. Bản thân công thức rất đơn giản — đếm số tháng đã qua rồi nhân tỷ lệ — nhưng gần như mọi tranh cãi thực tế lại không nằm ở công thức. Nó nằm ở chỗ đếm từ ngày nào, nhịp vest là tháng hay quý, tháng dở dang có tính không, và điều gì xảy ra khi có thương vụ mua lại giữa chừng. Bài này đi qua công thức, một bảng mốc đầy đủ, ba cách vest cho ra ba con số khác nhau trên cùng một người, và các trường hợp đặc biệt hay gây tranh chấp nhất. Phần thiết kế lịch vesting sao cho hợp lý nằm ở bài ESOP vesting schedule; ở đây ta lấy lịch đã có rồi đếm.
Công thức cách tính số cổ phần đã vesting
Một lịch vesting chuẩn có ba thông số: tổng thời hạn, thời gian cliff, và nhịp vest sau cliff. Lịch phổ biến nhất là 4 năm, cliff 12 tháng, vest theo tháng. Phép tính chia làm hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 — trước khi chạm cliff:
Số quyền đã vest = 0
Không có phần lẻ nào cả. Người làm 11 tháng 29 ngày rồi nghỉ nhận về đúng 0, y như người làm 1 ngày. Đó chính là mục đích của cliff: một cửa lọc dứt khoát, không có vùng xám.
Giai đoạn 2 — từ mốc cliff trở đi:
Số quyền đã vest = Tổng số quyền × (Số kỳ đã hoàn thành ÷ Tổng số kỳ)
Với lịch 4 năm vest theo tháng, tổng số kỳ là 48 và mỗi tháng trọn vẹn vest 1/48 tổng gói. Tại đúng mốc cliff 12 tháng, 12 kỳ vest cùng lúc, tức 25% gói về một lần. Từ tháng 13 trở đi, mỗi tháng thêm 1/48.
Ba thông số phải đọc kỹ trong hợp đồng
- Ngày bắt đầu vesting. Đây là mốc đếm, và nó không nhất thiết trùng ngày ký hợp đồng quyền chọn. Nhiều công ty lùi ngày này về đúng ngày người đó bắt đầu làm việc thực tế, nhất là khi hợp đồng ESOP được ký sau vài tháng. Chênh lệch giữa hai ngày này có thể là vài tháng vest, nên phải ghi rõ bằng ngày tháng cụ thể, không ghi "kể từ khi gia nhập".
- Nhịp vest sau cliff. Theo tháng, theo quý hay theo năm — ba lựa chọn cho ba kết quả khác nhau, xem mục so sánh bên dưới.
- Cách xử lý kỳ dở dang. Quy ước phổ biến là chỉ tính kỳ đã hoàn thành trọn vẹn, làm tròn xuống. Người nghỉ ngày 20 của tháng thứ 31 chỉ được tính 30 tháng. Nếu hợp đồng không ghi rõ điều này, đây là chỗ sẽ tranh cãi.
Một mẹo tránh tranh chấp về ngày. Ghi mốc vest theo ngày cố định trong tháng, ví dụ "vest vào ngày 1 hàng tháng" thay vì "vest vào ngày tương ứng của ngày bắt đầu". Với người bắt đầu ngày 31/01, quy ước thứ hai lập tức gặp vấn đề ở tháng 2 và mọi tháng chỉ có 30 ngày.
Ví dụ 1: nhân viên nghỉ giữa chừng, đếm từng bước
Bước 1 — Thông số gói: 48.000 quyền chọn, lịch 4 năm (48 tháng), cliff 12 tháng, vest theo tháng sau cliff. Ngày bắt đầu vesting ghi trong hợp đồng: 01/03/2024.
Bước 2 — Giá trị mỗi kỳ: 48.000 ÷ 48 = 1.000 quyền mỗi tháng.
Bước 3 — Ngày nghỉ việc: 20/09/2026.
Bước 4 — Đếm số tháng trọn vẹn: từ 01/03/2024 tới 01/09/2026 là đúng 30 tháng. Ngày 20/09 chưa hoàn thành tháng thứ 31 nên không được tính.
Bước 5 — Kiểm tra cliff: 30 tháng > 12 tháng, đã qua cliff.
Bước 6 — Số quyền đã vest: 48.000 × (30 ÷ 48) = 30.000 quyền, tương đương 62,5% gói.
Bước 7 — Phần chưa vest: 48.000 − 30.000 = 18.000 quyền, mất hẳn khi nghỉ việc và quay về quỹ ESOP của công ty.
Bảng mốc đầy đủ của chính gói này, để founder dán thẳng vào hợp đồng hoặc gửi cho nhân viên:
| Mốc thời gian | Số tháng đã qua | Tỷ lệ vest | Số quyền đã vest | Còn treo |
|---|---|---|---|---|
| Tháng 6 | 6 | 0% | 0 | 48.000 |
| Tháng 11 — ngay trước cliff | 11 | 0% | 0 | 48.000 |
| Tháng 12 — chạm cliff | 12 | 25% | 12.000 | 36.000 |
| Tháng 18 | 18 | 37,5% | 18.000 | 30.000 |
| Tháng 24 | 24 | 50% | 24.000 | 24.000 |
| Tháng 30 | 30 | 62,5% | 30.000 | 18.000 |
| Tháng 36 | 36 | 75% | 36.000 | 12.000 |
| Tháng 48 | 48 | 100% | 48.000 | 0 |
Hai dòng đầu bảng cho thấy toàn bộ sức nặng của cliff: chênh lệch giữa tháng 11 và tháng 12 là 12.000 quyền, tức một phần tư gói, đổi trong đúng một ngày. Đó cũng là lý do thời điểm quanh mốc cliff luôn là giai đoạn nhạy cảm nhất trong quan hệ lao động — cả hai bên đều biết rõ con số này.
Lưu ý quan trọng: bảng trên đếm số quyền, chưa phải tiền. Để quy ra giá trị còn phải trừ giá thực hiện quyền và xét thứ tự ưu tiên thanh toán khi bán công ty — xem bài cap table là gì để hiểu vị trí của ESOP trong cơ cấu sở hữu.
Ví dụ 2: theo tháng, theo quý hay theo năm — ba con số khác nhau
Cùng một người, cùng một gói, cùng một ngày nghỉ, ba nhịp vest cho ba kết quả khác nhau. Đây là chi tiết bị bỏ qua nhiều nhất khi soạn hợp đồng.
Vest theo tháng: mỗi tháng 1.000 quyền. Đã qua 29 tháng trọn → 48.000 × 29 ÷ 48 = 29.000 quyền.
Vest theo quý: cliff tháng 12 cho 12.000 quyền, sau đó vest vào các mốc tháng 15, 18, 21, 24, 27, 30… mỗi mốc 3.000 quyền. Tới tháng 29 mới qua 5 mốc quý (15, 18, 21, 24, 27) → 12.000 + 15.000 = 27.000 quyền.
Vest theo năm: vest vào các mốc tháng 12, 24, 36, 48, mỗi mốc 12.000 quyền. Tới tháng 29 mới qua 2 mốc → 24.000 quyền.
Khoảng chênh: 29.000 so với 24.000 là 5.000 quyền, hơn 10% tổng gói, chỉ vì một dòng trong hợp đồng.
| Nhịp vest | Số quyền tại tháng 29 | Ưu điểm | Nhược điểm |
|---|---|---|---|
| Theo tháng | 29.000 | Công bằng nhất với người nghỉ giữa chừng; không tạo động cơ nán lại chờ mốc | Bảng theo dõi nhiều dòng hơn |
| Theo quý | 27.000 | Cân bằng giữa công bằng và gọn nhẹ; phổ biến với gói cấp quản lý | Tạo vùng "chờ tới cuối quý" dài tối đa gần 3 tháng |
| Theo năm | 24.000 | Đơn giản nhất để theo dõi | Người nghỉ ở tháng 23 mất trắng gần một năm làm việc; dễ gây tranh chấp nhất |
Vấn đề thật của vest theo năm không phải con số nhỏ hơn, mà là hành vi nó tạo ra. Người đã quyết định rời đi ở tháng thứ 22 sẽ ở lại thêm 2 tháng để lấy mốc — hai tháng đó gần như chắc chắn không tạo ra giá trị nào. Ngược lại, người ở tháng thứ 13 vừa bị từ chối tăng lương sẽ tính rằng phải chờ tới tháng 24 mới có thêm gì, và khoảng chờ quá dài đó chính là thứ đẩy họ đi sớm.
Với gói cho vị trí chủ chốt, nhịp theo tháng gần như luôn là lựa chọn đúng. Cách phân tầng lịch vesting theo cấp bậc nhân sự được trình bày ở bài vesting schedule theo cấp bậc.
Nhận Chapter Miễn Phí Ngay
"7 Sai Lầm Định Giá Startup Phổ Biến Nhất" — chapter trích từ Ebook Cách Định Giá Startup A–Z, gửi ngay về email, hoàn toàn miễn phí.
Nhận trong 60 giây · Không spam · Hủy bất cứ lúc nào
Năm trường hợp đặc biệt hay gây tranh chấp
1. Ngày bắt đầu vesting lệch ngày vào làm
Người vào làm 01/03 nhưng hợp đồng quyền chọn mãi tới 15/06 mới ký. Đếm từ ngày nào? Nếu hợp đồng ghi rõ ngày bắt đầu vesting là 01/03 thì đếm từ đó và người này đã có sẵn 3,5 tháng khi ký. Nếu hợp đồng im lặng, thực tế sẽ mặc định lấy ngày ký — và người lao động mất 3,5 tháng vesting mà không hề biết. Luôn ghi ngày bắt đầu vesting bằng ngày tháng cụ thể trong hợp đồng, tách riêng khỏi ngày ký.
2. Nghỉ dài không lương hoặc nghỉ thai sản
Hợp đồng có thể quy định tạm dừng đồng hồ vesting trong thời gian nghỉ dài không lương. Đây là điều khoản hợp lý nếu áp dụng nhất quán, nhưng phải ghi rõ ba điều: ngưỡng bao nhiêu ngày thì tạm dừng, loại nghỉ nào thuộc diện áp dụng, và nghỉ chế độ theo luật lao động có bị tính không. Áp dụng tuỳ trường hợp cho từng người là cách nhanh nhất tạo cảm giác bất công trong nội bộ.
3. Chuyển sang làm bán thời gian
Người chuyển từ toàn thời gian sang bán thời gian ở tháng thứ 20 thì 28 tháng còn lại vest theo nhịp nào? Ba cách xử lý thường thấy: giữ nguyên nhịp, giảm nhịp theo tỷ lệ thời gian làm việc, hoặc dừng hẳn phần chưa vest và cấp một gói mới nhỏ hơn. Cách nào cũng được, miễn ghi trước trong chính sách chứ không quyết định lúc sự việc xảy ra.
4. Công ty chia tách hoặc gộp cổ phần
Khi công ty chia tách cổ phần theo tỷ lệ 1 thành 10, số quyền trong gói nhân lên 10 lần và giá thực hiện quyền chia cho 10. Tỷ lệ sở hữu và tổng giá trị không đổi, chỉ đơn vị đếm thay đổi. Hợp đồng quyền chọn phải có điều khoản điều chỉnh tự động cho tình huống này; thiếu nó, hai bên sẽ phải đàm phán lại đúng lúc công ty đang bận chuẩn bị một vòng gọi vốn.
5. Nghỉ ngay trước mốc cliff
Người bị cho nghỉ ở tháng thứ 11 nhận về 0. Về mặt hợp đồng điều đó đúng, nhưng nếu việc cho nghỉ xuất phát từ phía công ty chứ không phải hiệu suất của người đó, đây là tình huống nên xử lý bằng thương lượng thay vì bằng điều khoản. Một số công ty đưa sẵn quy định cho vest theo tỷ lệ khi chấm dứt không do lỗi người lao động — nêu trước trong chính sách sẽ tránh được phần lớn tranh chấp. Quyền mua lại cổ phần của người nghỉ việc được phân tích ở bài ESOP buy-back khi nhân viên nghỉ việc.
Tăng tốc khi có thương vụ mua lại: số vest đổi thế nào
Điều khoản tăng tốc là ngoại lệ lớn nhất của công thức đếm theo tháng. Khi công ty bị mua lại, phần chưa vest có thể vest ngay lập tức — toàn bộ hoặc một phần — tuỳ loại điều khoản trong hợp đồng.
Lấy lại đúng người ở Ví dụ 1, tại tháng thứ 30: đã vest 30.000, còn treo 18.000. Giả sử có thương vụ mua lại ở thời điểm đó:
| Loại điều khoản | Điều kiện kích hoạt | Phần chưa vest được cộng thêm | Tổng số quyền sau kích hoạt |
|---|---|---|---|
| Không có tăng tốc | Không áp dụng | 0 | 30.000 |
| Kích hoạt đơn, 100% | Chỉ cần có thương vụ mua lại | 18.000 | 48.000 |
| Kích hoạt kép, 100% | Có thương vụ và bị cho nghỉ trong 12 tháng sau đó | 18.000 (chỉ khi cả hai điều kiện xảy ra) | 48.000 hoặc 30.000 |
| Kích hoạt kép, 50% | Như trên, nhưng chỉ tăng tốc một nửa phần còn treo | 9.000 | 39.000 hoặc 30.000 |
Khoảng cách giữa dòng thứ hai và dòng cuối là 9.000 quyền trên cùng một người, cùng một ngày. Cần lưu ý rằng bên mua thường không thích điều khoản kích hoạt đơn, vì nó khiến toàn bộ đội ngũ vest hết ngay khi thương vụ đóng và mất động cơ ở lại — điều đó có thể làm giảm giá mua hoặc kéo dài đàm phán. Đó là lý do kích hoạt kép phổ biến hơn trong thực tế: nó bảo vệ người lao động khỏi bị cho nghỉ sau thương vụ mà không phá vỡ động cơ giữ chân.
Phần thiết kế điều khoản này — chọn loại nào cho cấp nào, tỷ lệ bao nhiêu — nằm ở bài ESOP vesting schedule, và tác động thực tế tới nhân viên khi thương vụ xảy ra được phân tích ở bài ESOP nhân viên khi công ty bị mua lại.
Việc cần làm ngay khi bắt đầu đàm phán bán công ty: in ra bảng vest của toàn bộ đội ngũ tính tới ngày dự kiến đóng thương vụ, kèm cột tăng tốc theo từng loại điều khoản. Bên mua sẽ hỏi con số này trong quá trình thẩm định, và không có sẵn là một tín hiệu xấu về chất lượng quản trị.
Case thật: hai cách xử lý người đồng hành rời đi
Khi thành lập Canavi, tôi chia cổ phần bằng miệng cho hai đồng sáng lập kỹ thuật ngay từ đầu — không có văn bản, không có lịch vesting, chỉ tin tưởng nhau. Sau một năm cả hai tỏ ra không phù hợp và rời đi, nhưng khăng khăng giữ nguyên toàn bộ phần đã hứa. Tôi phải đàm phán mua lại với giá gấp 3 lần vốn ban đầu, mất 2 tháng đàm phán, roadmap công ty chậm 4 tháng và quan hệ bị tổn hại. Nguyên văn điều tôi nói lại nhiều lần sau đó: "Nếu có điều khoản vesting thì tôi đã ngăn cản được điều này."
Một câu chuyện khác của tôi lại cho thấy vấn đề không đơn giản là có vesting hay không.
Bốn tháng sau khi thành lập, công ty gần như phá sản: làm việc 12 tiếng mỗi ngày, một đồng sáng lập bị loét dạ dày quanh mỗi kỳ trả lương, có lần tiền cọc khách hàng về đúng ở phút chót ngay trước hạn trả lương khi không còn tiền mặt. Tôi và anh Lê Thành Công quyết định để các đồng sáng lập khác rời đi.
Ở đây cũng không có lịch vesting nào, nhưng cách xử lý khác hẳn: cổ phần của họ được giữ nguyên — "cổ phần vẫn giữ nguyên, nếu sau này có lãi hoặc có người mua thì vẫn trả như thoả thuận ban đầu". Đó là lần vấp đầu tiên của tôi trong kinh doanh, lúc đó tôi 25 tuổi.
Đặt hai câu chuyện cạnh nhau thì bài học rõ hơn nhiều so với chỉ đọc một cái. Thứ quyết định không phải là có bảng vesting hay không, mà là mọi người có thống nhất trước điều gì sẽ xảy ra khi có người rời đi hay không. Ở ViVi, câu trả lời đã có sẵn từ thoả thuận ban đầu. Ở Canavi, câu trả lời chưa từng được viết ra nên mỗi bên hiểu một kiểu, và khoảng trống đó tốn 2 tháng đàm phán cộng 4 tháng chậm sản phẩm.
Lịch vesting đơn giản là cách viết câu trả lời đó ra thành một công thức mà cả hai bên đều tự tính lại được vào bất kỳ ngày nào — và chính khả năng tự tính lại mới là giá trị thật của nó, chứ không phải bản thân con số.
5 lỗi đếm số cổ phần đã vesting hay gặp
Đếm từ ngày ký hợp đồng thay vì ngày bắt đầu vesting
Hai ngày này có thể lệch nhau vài tháng khi hợp đồng quyền chọn được ký sau ngày vào làm. Mỗi tháng lệch là 1/48 gói bị mất hoặc được thêm mà không ai chủ ý. Ghi ngày bắt đầu vesting bằng ngày tháng cụ thể trong hợp đồng, tách riêng khỏi ngày ký và ngày vào làm.
Tính phần lẻ cho người chưa qua cliff
Cliff không có vùng xám: trước mốc là 0, không phải "11 tháng thì được 11/48". Chia phần lẻ cho người nghỉ ở tháng thứ 11 vì thấy thương nghe có vẻ tử tế, nhưng nó phá vỡ chính cơ chế mà cliff sinh ra để bảo vệ, và tạo tiền lệ cho mọi trường hợp sau.
Áp công thức theo tháng cho hợp đồng vest theo quý
Cùng người nghỉ ở tháng 29, công thức theo tháng cho 29.000 quyền còn hợp đồng vest theo quý chỉ cho 27.000. Chênh 2.000 quyền chỉ vì dùng sai công thức. Luôn đọc lại nhịp vest ghi trong hợp đồng trước khi tính, đừng mặc định theo tháng vì đó là lịch phổ biến nhất.
Bỏ qua điều khoản tăng tốc khi có thương vụ mua lại
Cùng một người ở tháng thứ 30 có thể nắm 30.000 hoặc 48.000 quyền tuỳ loại điều khoản tăng tốc. Tính bảng vest cho thương vụ mà quên cột này sẽ cho ra con số sai ngay ở bước đầu tiên của quá trình thẩm định, và bên mua sẽ là người phát hiện ra.
Không cập nhật bảng vest sau khi chia tách hoặc gộp cổ phần
Chia tách 1 thành 10 làm số quyền nhân 10 và giá thực hiện quyền chia 10, trong khi tỷ lệ sở hữu không đổi. Bảng vest cũ vẫn ghi số quyền cũ sẽ lệch hoàn toàn so với sổ cổ đông. Điều khoản điều chỉnh tự động phải có sẵn trong hợp đồng quyền chọn, không đợi tới lúc sự việc xảy ra mới đàm phán.
Câu Hỏi Thường Gặp
Cách tính số cổ phần đã vesting sau cliff thế nào?
Sau khi đã qua cliff, lấy tổng số quyền nhân với số kỳ đã hoàn thành chia cho tổng số kỳ. Với lịch 4 năm vest theo tháng, mỗi tháng trọn vẹn vest 1/48 tổng gói, và tại đúng mốc cliff 12 tháng thì 12 kỳ vest cùng lúc tức 25% gói. Ví dụ gói 48.000 quyền, nghỉ ở tháng thứ 30: 48.000 × 30 ÷ 48 = 30.000 quyền.
Nghỉ việc trước cliff có được gì không?
Không, được đúng 0. Người làm 11 tháng 29 ngày và người làm 1 ngày nhận về như nhau. Đó chính là mục đích của cliff — một cửa lọc dứt khoát không có vùng xám. Riêng trường hợp bị cho nghỉ vì lý do từ phía công ty chứ không phải hiệu suất, nhiều nơi xử lý bằng thương lượng hoặc bằng một điều khoản riêng nêu sẵn trong chính sách.
Tháng làm việc dở dang có được tính vào vesting không?
Theo quy ước phổ biến thì không — chỉ tính kỳ đã hoàn thành trọn vẹn và làm tròn xuống. Người nghỉ ngày 20 của tháng thứ 31 chỉ được tính 30 tháng. Nếu hợp đồng không ghi rõ cách xử lý kỳ dở dang, đây chính là chỗ sẽ phát sinh tranh cãi, nên phải viết ra ngay từ đầu.
Vest theo tháng và vest theo quý khác nhau bao nhiêu?
Trên gói 48.000 quyền, lịch 4 năm cliff 12 tháng, một người nghỉ ở tháng thứ 29 nhận 29.000 quyền nếu vest theo tháng, 27.000 nếu theo quý, và chỉ 24.000 nếu theo năm. Chênh lệch tới 5.000 quyền, hơn 10% tổng gói, chỉ vì một dòng trong hợp đồng. Vest theo năm còn tạo hành vi xấu: người đã quyết định nghỉ sẽ nán lại chờ mốc.
Công ty chia tách cổ phần thì số quyền đã vest có đổi không?
Số quyền đổi nhưng giá trị không đổi. Chia tách theo tỷ lệ 1 thành 10 làm số quyền trong gói nhân lên 10 lần và giá thực hiện quyền chia cho 10, còn tỷ lệ sở hữu giữ nguyên. Hợp đồng quyền chọn cần có điều khoản điều chỉnh tự động cho tình huống này, nếu không hai bên sẽ phải đàm phán lại đúng lúc công ty đang bận chuẩn bị gọi vốn.
Điều khoản tăng tốc ảnh hưởng số quyền đã vest thế nào?
Khi công ty bị mua lại, phần chưa vest có thể vest ngay tuỳ loại điều khoản. Với người đang ở tháng thứ 30 của gói 48.000 quyền: không có tăng tốc thì giữ 30.000; kích hoạt đơn 100% thì lên đủ 48.000; kích hoạt kép chỉ cộng thêm khi vừa có thương vụ vừa bị cho nghỉ trong khoảng thời gian quy định. Bên mua thường không thích kích hoạt đơn vì nó làm cả đội mất động cơ ở lại ngay khi thương vụ đóng.
Pitch Deck · Định Giá · BOD · Cap Table A–Z · Go To Market
🎯 Đúng chủ đề bài này: Ebook "Cách Gọi Vốn Cho Startup"
Toàn bộ framework từ 16 founders đã gọi được 300+ tỷ VND. Nhận link trong 3 phút.
Muốn AI review pitch deck & tài chính của bạn ngay?
Upload deck, nhận phân tích điểm yếu theo góc nhìn NĐT, hỏi đáp không giới hạn về định giá, cap table, gọi vốn — AI được train từ 14 năm kinh nghiệm thực chiến của Hải H Nguyễn.
Doanh Nghiệp Doanh Thu >1 Triệu USD/Năm?
Có thể tham gia chương trình Coaching 1vs1 trong 03 tháng (Học phí 350.000.000đ) — thực chiến như các doanh nghiệp Nina Ecom Center, VinCSS, VietContent, HOPE, VCO Group, Vua Cua, Ana Academy, Baumarkt, Erent. Điền thông tin công ty tại link đăng ký — nếu phù hợp, BeginGuru sẽ liên hệ để bạn Zoom Call 45 phút tìm hiểu với chuyên gia Hải H Nguyễn.
Hải H Nguyễn
14 năm kinh nghiệm gọi vốn thực chiến, hơn 26.000 giờ làm việc với founders, BOD 06 công ty ở Việt Nam và Mỹ. Đã tự trả giá cho việc chia cổ phần không kèm lịch vesting ở công ty mình sáng lập, và sau đó dựng lại toàn bộ cơ chế cho các công ty đang ngồi hội đồng quản trị.